领导跟我聊育儿37优势培养新木桶原理和好
大家好，这里是暖暖莳光电台，我是Danny。我是清华大学积极心理学认证指导师的培训学员。传播幸福的科学让你们收获幸福与美好是我的追求和使命。每天10分钟，期待能够与你幸福相遇。
最近，我被邀请给疫情后开始复工的员工，管理者，创业者，谈谈如何调节情绪，提升工作的热情，还有降低对不确定未来的焦虑。因此，才有了昨天到明天，一共三期的系列节目！
我曾经在外资银行做过7年的运营管理，工作期间开始进入心理学领域，今年是第8年，自己开始创业大概1年多。希望能用所学的心理学知识结合这些年管理和创业的感悟来分享自己的一点浅薄建议。
昨天是员工篇，今天是管理者篇，明天是创业者篇。
管理者篇：疫情下开始复工，管理者如何提高管理效率，激发员工的工作激情，提升绩效？
1、优势长存：新木桶原理
古时候，我们的祖先为了在危机来临时以最快的速度逃跑，让大脑产生了负面偏差，让我们下意识关注事情和人消极的一面！
一个员工做得再好，再优秀，99.9%的正确率，但是因为某一次的错误导致了公司的损失，那么，作为领导者你是不是就下意识地去责备他呢？直接把他99.9%的正确率都忽视了。
当年管理学家提出短板原理，其实强调的是一个组织的能力如果有一块短板就会受限，很多人误解了这个原理，认为人也是如此。
不断修正错误就能成功吗？
我很喜欢的歌手李健，他就分享过在清华读书的时候，他很努力也就能考个70-80分，但是同宿舍的人轻轻松松的地就90-100分了，不断努力补短板的他也就70分而已，但是他每次参加歌唱比赛他基本都拿第一，如果他还坚持补短板，他会继续规规矩矩的留在原来的国营单位，他就没法成名，我们也就不能听到他那美妙的歌声了。
如何能让一个组织发挥最大的效能？
第一步，让木桶每一块板都是长板！
组织可以谈短板原理，但是个人一定要把优势发挥到极致，你可以利用昨天节目中分享的测试去了解员工的品格优势，并鼓励他们去发挥到工作的方方面面！发挥优势工作的人会充满激情，获得积极情绪，也更有创造力！
第二步，扩大木桶的底板
如果没有底板，多少水都是白装。底板越大，长板能装的水也越多。
什么是底板？是我们人最底层的能力，例如学习能力、思考能力、自我管理能力、沟通能力等等！
底层能力不好的人，某项技能再优秀也发挥得不好！管理者更需要修炼的是底板，职位越高，所拥有的战略思维和格局要比技能技术重要得多！
我还记得我刚入职银行的时候，和其他员工是一起培训的，我一边学习基础技能，了解业务，一边做着管理，有点顾不过来，这时候多亏香港的一位高层和我说了一句话：“Danny，你要清楚知道，公司请你回来需要你在这个位置做什么”我突然就秒懂和释怀了，我主要的工作是管理，组织，带领整个部门的人达成一个大的目标，那些基础的技能和业务流程我大概了解就可以了，并不需要精通，我不懂可以直接问我的下属。我这块短板一点都不影响我带领整个新部门提前了三个月完成了项目转移的目标！
第三步，拿桶箍把木板紧紧并在一起
木板并不是就这么直接立起来的，需要拿桶箍把木板紧紧并在一起，否则，木板之间会有水流下去，木桶就成篮子了。
什么是桶箍？
1、就是我们学过的各种技能之间的联系和整合，我们解决一个问题从来都没有关心过是用了物理、化学还是数学原理，而是综合各种技能去解决一个难题！这种知识的整合能力，管理者和员工都很需要！
2、桶箍还是我们管理者整合组织的能力！
管理者通过整合资源、沟通、组织并管理各位员工凝结成一个互相高效协助的整体，有效地去解决问题，达成绩效！
总结新木桶原理的策略就是：
投资长板、扩大底板、加强桶箍
一个好的领导者都是员工的好“父母”
其实作为管理者去管理员工真的和父母带孩子很像！一个好的管理者需要三点：
第一，会激励
第二，会授权
第三，会引领
第一，会激励
很多父母为了让孩子考取好成绩，都会哄孩子说，如果你考了多少分，就奖励喜欢的玩具给你！
就像我们老板/管理者会通过加薪，给予奖金，升职等条件让员工努力卖命的工作！但是这种激励持续不了多久，你发现员工又进入了职业倦怠。
还有一些优秀的员工因为更高的薪水，甚至裸辞就离开了公司，为什么？因为你不懂他们的心。
外部奖赏机制会一定程度上挫败一个人的内在动机！
一个老人家为了不让小孩子们在足球场上踢球吵到他的休息，就答应每天奖励他们2美元让他们来踢球，然后不断降低到1美元，到最后一天说已经没有钱可以给了，孩子们生气地都不来玩了。
孩子踢球本来的动机就是踢球好玩，而不是为了钱，当这种物质奖励和踢球联系在一起，一旦失去了外部的奖励，员工就会失去工作的动力！
你需要找到员工觉得什么是好玩的，什么对他而言是有意义的，有价值的，你才能更好的激发他们工作的热情！
管理大师彼得·德鲁克曾说过：管理的本质就是激发善意。作为团队的领导者，必须学会激发员工的善意，这要从自驱动团队的两个原则谈起：
原则1：一个人主动做事，是因为这件事重要。
原则2：人们因为自己的理由而做事，不是因为你的。
当员工在工作中找到积极的意义，并符合他们内心价值观追求时，叫醒他们上班的就不会仅仅是闹钟和薪水了！
第二，会授权
有些领导会气急败坏地抱怨为什么员工总是踢一下，才动一下。而且做的东西错漏百出，还要自己去给他们擦屁股！
你想要推掉责任说是员工的问题，他又笨又懒？门都没有！你孩子把人家花瓶打碎了，你能说这不是你的孩子吗？
孩子小的时候，你就要让他在没有重大危险的情况前提下不断探索和试错，孩子吃饭也是先用手去抓，吃得满脸，满地都是，然后慢慢地手能够抓稳勺子，然后自己吃，虽然偶尔脸会脏脏的留下饭粒，可是地上已经干净多了，你要看到及时表扬他啊！最后，孩子可以熟练地运用勺子，自己把自己照顾得好好的，不要你再操心！你可以一边乐了。孩子通过这个过程才能相信自己是有能力的，获得自我效能感！他会更独立更愿意挑战新的任务！
通常很多管理者，特别是刚升上去当领导的人，都接受不了员工犯错，为什么自己可以做到，他却做不到，被批评后，员工更加不相信自己可以做，也无法在试错的过程里掌握技能，因此，员工才会变得很被动，又经常做错事，让你背锅！
好的管理者应该是让部门没有你在场，单独运作一个月都不会倒！你仅仅做重要的决策就可以了。
那怎么做才能让部门不犯大错，又能让员工一步步的成长呢？
第三，会引领
小孩是天生会走路的吗？不是。观察一岁以内的孩子，发展是飞速和惊人的！
从出生到跑步，中间经过了翻身-坐立-爬行-走路四个阶段！
你无法让一个新生儿走路，他会摔死，你也无法让一个已经会走路的，处于行走敏感期的孩子安安静静地坐在那里，他会无聊死！
如果你能运用昨天节目分享的福流设计三原则去给员工设计培训和成长计划，他会在工作中找到福流，像打游戏通关一样快乐中提升了能力！
第一，要有明确清晰的目标
从出生到跑步中间的每一个关卡都告诉你的员工，他会清晰知道自己目标是跑，现在刚出生，中间的步骤有哪些？
第二，要有及时的反馈
小孩子刚开始学走路，摇摇晃晃，你会在旁边看着，但不会扶着他，摔了就哄一哄，鼓励他站起来继续练习！
领导者就是要在员工遇到困难挫败的时候给予鼓励，并指导具体调整的办法，给予一定的资源支持，就如给孩子一个学步机一样，当他能走的时候，鼓励他的努力和进步！
第三，能力和挑战要匹配
太难，会有挫败感！太简单，就感到很无聊！你要让他已经很熟练如何走路的时候，给他新的挑战，让他慢慢学会跑！
这样，他就能一步步独立自主了，你就可以让他在更大范围内有决策权，自由探索了！
好领导，可以一边休息了！他会自己乐此不疲地给自己不断找更高的挑战，因为这个过程就让他很快乐很满足！
今天分享了，
一个高效能组织就像是一个又大又坚固的好木桶：你可以投资长板、扩大底板、加强桶箍！
一个好领导就像好父母，你要有三个会，会激励，会授权，会引导。
这里是暖暖莳光电台，我是Danny。
一个好的管理者就像好父母！育儿就是育己，你能成长到哪里，才能带领员工去到哪里！
今天的分享就到这里，期待你的持续关注哦！